7 de las mejores preguntas de la entrevista situacional

Hola el tema que tocamos hoy es 7 de las mejores preguntas de la entrevista situacional

En una entrevista, supongamos que le pregunto: «¿Cuénteme sobre un momento en que resolvió un conflicto con un compañero de trabajo?»

Probablemente pensaría en una experiencia pasada, consideraría las lecciones que aprendió de ella y articularía lo que sucedió y cómo se sintió. Es probable que mencione cualquier deficiencia que haya tenido, cómo ha crecido y cómo lidiaría con los conflictos con sus compañeros de trabajo en el futuro.

Pero digamos que te hice una versión ligeramente diferente de esa pregunta: «¿Cómo lo manejarías?» Si ¿Se le asignó un proyecto con un compañero de trabajo y ustedes dos tenían opiniones diferentes sobre cómo proceder?

Eso cambia un poco el juego. Para responder, ya no podía confiar en ninguna historia bastante familiar sobre usted.

En cambio, debe usar sus habilidades para resolver problemas y su sentido de sí mismo para responder cómo manejaría hipotéticamente un conflicto que podría surgir en el futuro, sin la ventaja de la retrospectiva. Y, tendrías que pensar en tus pies.

Anteriormente cubrimos preguntas de entrevistas de comportamiento como el método STAR, que les pide a los candidatos que articulen experiencias pasadas y lo que aprendieron. Es importante usar preguntas de comportamiento en una entrevista, pero también hay otro método que debe integrar.

Las preguntas de la entrevista situacional son en gran medida hipotéticas y pueden ser intencionalmente ambiguas, como «¿Cómo manejaría X si…?» o “¿Qué harías si…?”

Las preguntas situacionales le brindan la oportunidad de evaluar las habilidades de pensamiento rápido de su candidata, mientras observa cómo responde a las dificultades, lo cual es información fundamental para decidir si está calificada para el puesto.

Aquí hay siete preguntas situacionales que puede usar al entrevistar a un candidato y lo que debe buscar en la respuesta del solicitante.

7 preguntas de la entrevista situacional para los candidatos

1. ¿Cómo lo manejaría si su equipo se resistiera a una nueva idea que presentó?

Qué buscar en una buena respuesta: Querrá que una candidata exprese su respeto y conocimiento de las opiniones y pensamientos de su equipo, al mismo tiempo que demuestra la capacidad de implementar ideas inicialmente impopulares.

Idealmente, el solicitante diría algo como esto: “Primero, trabajaría para comprender el razonamiento detrás de la resistencia de mi equipo. Tal vez sea porque no están familiarizados con un nuevo sistema que quiero implementar, y muchos de ellos se sienten cómodos con la forma antigua de hacer las cosas. Una vez que entendí su punto de vista, preparé una presentación o una capacitación para mostrarle a mi equipo por qué mi idea es buena. Haría esto siendo consciente de sus vacilaciones e incorporando sus dudas en mi presentación. También permitiría que mi equipo ofreciera comentarios anónimos, de modo que cada empleado sintiera que sus opiniones podrían incorporarse al nuevo sistema; nunca querría que pareciera que mi idea era la única manera. Con suerte, las sesiones de investigación o capacitación podrían ayudar a mi equipo a aceptar la idea”.

En este caso, el candidato abordó la situación desde un lugar de compasión y comprensión, en lugar de frustración. En lugar de insistir en la resistencia de su equipo, sabiamente encontró formas apropiadas de presentar la idea para contrarrestar las dudas de su equipo. Demostró que es capaz de resolver bien los problemas, incluso cuando sus propias ideas o su reputación están en juego, e incluso bajo la presión de su equipo.

2. ¿Cómo lo manejaría si su empleado no cumpliera con sus expectativas o se desempeñara por debajo del promedio?

Qué buscar en una buena respuesta: si está buscando ocupar un puesto de liderazgo, necesitará un candidato que pueda manejar conversaciones difíciles con los empleados. Querrá que su candidato exprese honestidad y transparencia con cada empleado, al tiempo que reconoce la importancia de la retroalimentación constructiva.

Idealmente, querrá que el solicitante diga algo como esto: “Me ha pasado esto antes, y nunca es una conversación fácil. Sin embargo, es importante brindar retroalimentación a mis empleados y ser transparente con ellos cuando creo que no se están desempeñando tan bien como deberían. Ese es mi trabajo como su gerente. Comenzaría con algo positivo sobre su desempeño, para hacerles saber que reconozco su buen comportamiento. Luego, señalaría dónde se están quedando cortos y les preguntaría por qué creen que es así; la mayoría de las veces, el empleado ya es consciente de sus deficiencias. Finalmente, sugeriría formas de mejorar, para mostrarle al empleado que quiero ser un recurso para ayudarlo a crecer”.

Con esta respuesta, su candidato ha demostrado un nivel de madurez al brindar comentarios duros. Querrá que su candidato mencione la importancia de la retroalimentación, y también querrá que muestre buenas habilidades de comunicación cuando trate problemas con sus empleados.

3. ¿Qué harías si te asignaran trabajar en estrecha colaboración con un colega en un proyecto, pero parece que ustedes dos no pueden estar de acuerdo?

Qué buscar en una buena respuesta: esta pregunta busca a un candidato que tiene como objetivo comprender el punto de vista de su colega. Querrá que su solicitante demuestre flexibilidad y capacidad de compromiso. Además, es simplemente importante tener una idea de cómo el candidato maneja el conflicto.

Idealmente, su candidato podría decir algo como esto: “A otro gerente de proyecto y a mí nos asignaron un proyecto juntos. Rápidamente vi que mi colega manejaba el seguimiento y la comunicación con el cliente de manera diferente a como lo hacía yo. Me gusta hacer un seguimiento a menudo y conversar por teléfono en varias etapas del proceso con el cliente, pero mi colega no vio el propósito de comunicarse con el cliente con tanta frecuencia. Eventualmente, hablé con mi compañero de trabajo sobre su estilo de seguimiento versus el mío. Nos comprometimos y acordamos hacer un seguimiento con el cliente cada dos semanas, en lugar de cada semana, para facilitar la colaboración. Me alegré de haber abordado la situación de frente, y también entendí y aprecié que mi colega tuviera un enfoque de trabajo diferente”.

Sin duda, cualquier candidato que entrevistes eventualmente colaborará con alguien que trabaja de manera diferente. Querrá que una candidata demuestre que no es emocional ni está a la defensiva cuando se enfrenta a un conflicto, sino que lo aborda desde una perspectiva empresarial y comunica los problemas cuando surgen.

4. ¿Qué harías si estuvieras trabajando duro en un proyecto y estuvieras casi terminado cuando cambiaron las metas o prioridades?

Qué buscar en una buena respuesta: una buena respuesta a esta pregunta depende del puesto que desea desempeñar.

Primero, su candidata podría mostrar flexibilidad al mencionar que se quedaría despierta hasta tarde, ajustaría sus prioridades y se las arreglaría para terminar el proyecto de la forma en que se necesitaba. Si el puesto para el que está contratando es de nivel junior o requiere que alguien se adapte a plazos o expectativas impredecibles, querrá que su candidato muestre un nivel de flexibilidad.

Sin embargo, si el puesto es más importante o si tiene más sentido para el puesto, es posible que desee que un candidato demuestre que puede tomar las riendas. Tal vez quiera verla usar más habilidades de resolución de problemas para analizar esas prioridades y decisiones, y descubrir formas de alcanzar esos objetivos sin rehacer todo el proyecto.

5. ¿Cómo manejaría un caso de recibir críticas de un superior?

Qué buscar en una buena respuesta: esta pregunta le permite evaluar la capacidad de su candidato para aprender, crecer y aceptar errores. Quiere un candidato que use la retroalimentación para hacer cambios, mientras demuestra madurez emocional.

Esencialmente, usted quiere un candidato que se pueda entrenar.

Por ejemplo, su candidato podría decir algo como esto: “En mi último puesto, a menudo me reunía con los clientes cara a cara y lo disfrutaba mucho. Sin embargo, de vez en cuando me llamaban por teléfono y, en un esfuerzo por parecer adaptable, siempre hablaba con ellos de inmediato. Mi gerente escuchó algunas de esas llamadas telefónicas y finalmente me dijo que sonaba corto en el teléfono y, lo que es peor, que a menudo no estaba tan preparado como podía porque estaba en medio de otra asignación y fue tomado por sorpresa. Tenía toda la razón: nunca había considerado que simplemente podría decirle al cliente que le devolvería la llamada o dejar que la llamada fuera al correo de voz. En un esfuerzo por realizar múltiples tareas de manera eficiente, en realidad estaba dejando que mis relaciones con los clientes sufrieran. Aprendí de esos comentarios y, en el futuro, me sentí seguro al decirle al cliente que necesitaría programar una cita conmigo, incluso si quería hablar por teléfono”.

Aquí, la candidata demuestra que está abierta a escuchar comentarios, los aprecia y los usa para impulsar su crecimiento. Reconoció su error, pero no se detuvo en él, y demostró la capacidad de ajustar su propio estilo de trabajo en respuesta a esa retroalimentación, en lugar de ponerse a la defensiva o aceptar la retroalimentación, pero sin cambiar su comportamiento.

6. ¿Qué harías si estuvieras casi terminado con un proyecto en un plazo ajustado, cuando te das cuenta de que cometiste un error al principio que requiere que comiences de nuevo?

Qué buscar en una buena respuesta: nadie es perfecto, y es bueno si su candidato puede admitir una situación en la que cometió un error que requirió volver a hacer un proyecto. Más importante aún, querrá un candidato que pueda ser honesto con los supervisores acerca de su error, en lugar de tratar de encubrirlo.

Desea contratar a alguien que vea los errores como oportunidades para aprender, en lugar de vergonzosos fracasos.

Idealmente, su candidato diría algo como esto: “Primero, investigaría el problema y la fuente, y haría una lista de algunas soluciones diferentes. Si ninguna de esas soluciones fuera posible sin rehacer por completo el proyecto, y si pensara que el error podría hacer que no cumpla con mi fecha límite, me acercaría de inmediato a mi supervisor y le haría saber la situación. Particularmente si el error es culpa mía, es importante que sea honesto y abierto al respecto; es una buena oportunidad de aprendizaje y crecimiento para mí, y podría evitar que otros cometan el mismo error. Finalmente, dedicaría más tiempo si fuera necesario para terminar el proyecto”.

En este ejemplo, su solicitante mostró honestidad, compromiso con su trabajo y hacer las cosas bien, y una apertura para aprender de los errores.

7. ¿Cómo lo manejaría si no estuviera satisfecho con un aspecto de su trabajo?

Qué buscar en una buena respuesta: no es práctico ni necesario buscar una candidata que ame todos los aspectos de su trabajo por igual. En cambio, desea un candidato que demuestre un buen nivel de madurez profesional, comprenda que algunas tareas son menos agradables que otras y aprecie la necesidad de esas tareas para el resultado final de la empresa.

Por ejemplo, le gustaría que su candidato dijera algo como esto: “Me encanta trabajar con personas, por eso busqué un puesto gerencial, pero no me encanta el papeleo, ¿alguien lo hace? Al principio, necesitaba descubrir cómo abordar las pilas de papeleo para que no afectara el disfrute que tenía de otros aspectos de mi trabajo. Primero, analicé bien el contenido y me di cuenta de que, si bien podría no ser divertido, sin duda era fundamental para garantizar el éxito de mi equipo. Cuando pude ver que contribuía a la meta de nuestro departamento, lo aprecié más. Luego, reservo un día a la semana para hacer frente al papeleo, en lugar de trabajar en partes cada día. El lunes por la mañana, a primera hora, apagaría mi computadora y evitaría distracciones, y terminaría. En cierto modo, esto se volvió agradable a su manera, ya que era un momento libre de distracciones”.

Desea sentirse seguro de que su candidato es maduro y profesional y comprende la importancia de las tareas aparentemente mundanas. Usted no quiere un candidato que dice que da proyectos que no disfruta a sus compañeros de trabajo o pasantes. En cambio, desea un candidato que tenga la flexibilidad para descubrir cómo hacer que las tareas insatisfactorias funcionen para ella sin resentirse por el puesto a largo plazo.


Nos leeremos hasta la próxima

sobre el autor

Estuardo Monroy

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