Consejos sobre cultura corporativa del exdirector de talentos de Netflix

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La cultura corporativa es, y siempre ha sido, un gran problema aquí en HubSpot. Desde que se nos ocurrió la primera versión de nuestro código de cultura Hace muchos años, continuamos enfocándonos en crear una compañía que la gente ame.

Nuestro Código Cultural se actualizó recientemente (nuestro cofundador, Dharmesh Shah, actuó como escribiente y le dedique muchas horas). Después de meses de revisión y revisión internas, publicamos nuestro Código cultural para que las personas sepan qué es lo que hace que HubSpot y las personas que lo integran funcionen.

Desde que publicamos las diapositivas hace poco más de un mes, hemos recibido una respuesta abrumadoramente positiva. El Código cultural de HubSpot circuló dentro y fuera de la empresa y recibió más de 500 000 visitas solo en SlideShare:

La semana pasada recibimos la visita de Patty McCord, una de las personas que inspiró a Dharmesh y a otros en HubSpot a pensar sobre la importancia de la cultura corporativa. McCord es consultor y exdirector de talentos de Netflix. Mientras estuvo en Netflix, McCord fue coautor de un documento que se ha vuelto legendario en Silicon Valley: un documento de 126 páginas presentación de diapositivas que resume la cultura corporativa de Netflix:

La directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, dijo una vez que la política de Netflix «bien podría ser el documento más importante que haya salido del Valle» debido a su influencia en otras compañías. Netflix ayudó a ser pionero en cosas como una «política de no vacaciones», donde los empleados pueden tomarse el tiempo que necesiten en lugar de ganar una cierta cantidad de días de vacaciones por año. (Tenemos la misma política en HubSpot). Otra política de Netflix era no «imbéciles brillantes». Significado: Juega bien, o no importa lo inteligente que seas, no te queremos cerca.

Si bien Netflix tiene muchos aspectos admirables en su cultura empresarial, McCord solo nos dejó algunos conocimientos muy importantes durante su visita a HubSpot. Para cualquier persona que intente iniciar una pequeña empresa o que intente navegar una carrera dentro de una grande, el consejo de McCord es invaluable.

Cultura de alto rendimiento

Netflix generó cierta controversia al decir que solo quería empleados de «alto rendimiento» y que «el rendimiento adecuado recibe una generosa indemnización por despido».

McCord dice que ella y otros en Netflix pasaron meses discutiendo sobre esa idea. «Fue muy controvertido», dice ella. Incluso los altos ejecutivos de Netflix lo rechazaron. «Dijeron: ‘¿Qué pasa con la lealtad? ¿Qué pasa con la retención?’ Discutimos sobre esto durante seis meses. Y luego hacerlo también fue muy difícil».

La idea detrás de la cultura de «alto rendimiento» es que una empresa debe ser como un equipo deportivo profesional, donde todos tienen que ganarse su lugar en el equipo y seguir ganándolo. «No es una familia», donde todos tienen un lugar sin importar nada, dice McCord.

Pero eso significa tomar algunas decisiones difíciles e incluso expulsar a grandes personas si ya no satisfacen las necesidades de la empresa. Un ejemplo: una mujer talentosa que trabajaba en finanzas en Netflix e hizo un gran trabajo en los primeros días no tenía las habilidades para permanecer en su trabajo después de que Netflix se hiciera público. McCord consideró encontrarle un nuevo papel, pero en cambio le dijo que tenía que irse.

La mujer se quejó de que no estaba siendo tratada con justicia. «‘Mira, tienes 100.000 acciones a cinco centavos cada una, estarás bien'», respondió McCord. «A veces es muy difícil decir adiós a las personas que te ayudaron a tener éxito».

Iniciar, Detener, Continuar

Entre las otras innovaciones de gestión en Netflix se encuentra un proceso de revisión de «comenzar, detener, continuar». «Una vez al año, por correo electrónico, cualquiera puede dar retroalimentación a alguien, en tres categorías: comenzar a hacer esto, dejar de hacer esto y continuar haciendo esto», dijo. Netflix también usa esta técnica de revisión para revisiones en persona, con grupos de ocho personas en una habitación. «Puede ser realmente feo», dice ella. “Alguien dice: ‘Deja de ser un gilipollas’. Eso puede ser malo». En el lado positivo, el uso del proceso de revisión «iniciar, detener, continuar» garantiza que las personas reciban confirmación por las cosas que están haciendo bien, un componente de retroalimentación que a menudo se olvida.

Esperando permiso

McCord ha desarrollado una larga carrera en Silicon Valley, pero es una pensadora poco convencional que odia palabras como «coherencia» («Coherencia es algo que quieres en la masa para pasteles») y «empoderamiento», que considera ridículas. «O tienes poder o no lo tienes. Si esperas a que alguien te dé permiso, te van a pasar por alto».

Después de la charla, me encontré con McCord y tuvimos una conversación rápida. Ella parece tener grandes planes para el próximo año. Espero que siga encontrando maneras de difundir sus ideas en el mundo: tiene lecciones sobresalientes para las personas en cualquier etapa de su carrera.

¿Cómo has ayudado a crear una cultura en tu empresa? Comparta sus consejos para crear una cultura empresarial sólida en los comentarios a continuación.

Nos leeremos hasta la próxima

sobre el autor

Estuardo Monroy

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