Estos son los principales desafíos de la marca de empleador [New Report]

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Por aquí, no somos exactamente tímidos acerca de nuestra nerd.

Nos encantan los datos. Nos encanta hacer experimentos. Y tras el lanzamiento de un nuevo informe que combina los dos, nos entusiasmamos alegremente e inmediatamente devoramos los resultados, siempre teniendo en cuenta lo que significan para los especialistas en marketing.

Uno de los casos más recientes de este fenómeno es el Hinge Research Institute de 2017 Estudio de Marca de Empleador. Está lleno de datos sobre los últimos desafíos que enfrentan las empresas B2B, especialmente aquellas dentro del ámbito de los servicios profesionales, con especial énfasis en la contratación y retención de los mejores talentos.

Resulta que mucho de eso se reduce a la marca, específicamente, a la marca de su empresa como empleador, así como también como proveedor de servicios.

En esta publicación, profundizaremos en los hallazgos del informe y lo que los especialistas en marketing deben saber cuando se trata de construir una marca como empleador.

¿Qué es la marca de empleador?

De acuerdo a NegociosDiccionariouna marca es el “diseño único, signo, símbolo, palabras o una combinación de estos… que crea una imagen que identifica un producto y lo diferencia de sus competidores”.

En el pasado, hemos escrito sobre la importancia y las formas de marcar su negocio en función de una audiencia de clientes actuales y potenciales, así como de personas compradoras. Pero cuando se trata de reclutar el mejor talento para ayudar a su organización a crecer, la marca sigue siendo clave, pero la forma en que posiciona a su empresa como empleador puede verse diferente a la forma en que lo hace como proveedor de servicios.

De ninguna manera eso significa que debas falsificar tu marca para un tipo diferente de audiencia. Simplemente significa que puede usar información diferente (fáctica) para crear una propuesta de valor como alguien que está contratando, a diferencia de sus productos y servicios.

En pocas palabras, la marca de su empleado debe abarcar tres piezas clave:

  1. Su propuesta de valor como empleador (EVP). De acuerdo a Bisagra, es «un atractivo atractivo para los posibles empleados… compuesto por un conjunto de características, características y valores que describen cómo es trabajar en su organización y cómo mejora la vida de los empleados». Pero para comunicarlo de manera auténtica, también debe incluir…
  2. La voz de tus empleados actuales. Desde su perspectiva, ¿cómo es trabajar para su empresa? ¿Cómo describirían la cultura? ¿Qué es lo que más les gusta de él?
  3. Contenido de marketing especializado. Eso puede incluir cualquier contenido actual que tenga que establezca a su empresa como una autoridad o un líder de pensamiento; en algunos casos, es posible que este contenido deba reutilizarse para la marca del empleador y fines de reclutamiento, pero cualquier cosa que genere su atractivo como un lugar emocionante para trabajar. vale la pena considerarlo.

Los principales desafíos de la marca de empleador para los especialistas en marketing

La metodología

Al publicar el Estudio de Marca de EmpleadorHinge buscó responder varias preguntas. Para obtener una lista exhaustiva, consulte el estudio completo. aquí. Pero queríamos profundizar en los dos que más nos intrigaban:

  1. ¿A qué desafíos se enfrentan las empresas de servicios profesionales en la actualidad?
  2. ¿Cuál es el papel del marketing en la marca del empleador?

Al responder a estas preguntas, Hinge encuestó a una muestra de 801 profesionales, que caían en una de dos categorías:

  1. Evaluadores de talento: empleados que están directamente involucrados en los esfuerzos de reclutamiento y contratación de la empresa, a quienes se les pidió que respondieran preguntas sobre estos procesos internos.
  2. Empleados-candidatos: empleados que generalmente son retirados de los esfuerzos de reclutamiento y contratación, que respondieron preguntas sobre cómo abordan sus respectivas búsquedas de empleo.

Aquí hay un desglose de cómo se representó cada categoría:

Investigación-EmployerBrandStudy-1.jpgFuente: Instituto de investigación de bisagras

Y, un vistazo a las industrias representadas:

Investigación-EmployerBrandStudy-2.jpgFuente: Instituto de investigación de bisagras

Los datos

¿A qué desafíos se enfrentan las empresas de servicios profesionales en la actualidad?

Cuando Hinge les pidió a los encuestados que identificaran sus principales desafíos profesionales, no se limitaron a una categoría comercial en particular. Y, sin embargo, eche un vistazo a cuántos de los principales desafíos se encuentran dentro del ámbito de la contratación, el desarrollo y la retención de talentos:

Investigación-EmployerBrandStudy-3.jpgFuente: Instituto de investigación de bisagras

De hecho, más de la mitad de los encuestados identificaron «atraer/reclutamiento de los mejores talentos» como su mayor desafío, lo que lo convierte en la segunda dificultad más citada que enfrentan tanto los evaluadores de talentos como los empleados candidatos. En cuarto lugar, por su parte, se situó la reducción de la facturación.

En otras palabras: las operaciones de personas, como las llamamos aquí en HubSpot, impactan todas las áreas de un negocio. Algo como el volumen de negocios no sólo lleva a una amplia costos para los empleadores, pero también deja a los equipos individuales y a los empleados en una sacudida cuando pierden talento. Además de sus propias cargas de trabajo, ahora tienen que asumir las tareas de los que se fueron, mientras intentan encontrar reemplazos adecuados.

Tenga en cuenta que «mantener una imagen pública positiva» también está en la lista. Eso se refleja en los esfuerzos de reclutamiento, según Revisión de negocios de Harvardla mala reputación de una empresa puede costarle un 10% más que a una empresa con buena reputación adquirir una nueva contratación.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas administrar su reputación de una manera que aumente su atractivo para el talento? Va más allá de hacer lo correcto, lo cual, sí, es imperativo, y a menudo también implica administrar sus marcas.

Ahí es donde entran los especialistas en marketing. Después de todo, el tema del estudio era el empleador marca — y la marca es una categoría de marketing. Esa podría ser la razón por la que Hinge también planteó las preguntas a los encuestados: «¿Cuál es el papel del marketing en la marca del empleador?» A continuación, exploraremos esos hallazgos.

¿Cuál es el papel del marketing en la marca del empleador?

Investigación-EmployerBrandStudy-4.jpgFuente: Instituto de investigación de bisagras

Al mirar los dos gráficos anteriores uno al lado del otro, es interesante notar las similitudes entre los principales desafíos identificados por los profesionales, así como los mencionados como las mayores responsabilidades de los especialistas en marketing dentro de la marca del empleador. Ambas preguntas generaron respuestas que identificaron la generación de prospectos (ya sea en forma de un cliente o canal de talentos), una imagen pública positiva (o hacer que la empresa parezca atractiva) y el mejor aprovechamiento de la tecnología (incluimos mantener un sitio web y enfocarnos en las redes sociales aquí) como prioridades.

Pero queremos profundizar un poco más en algunas de esas responsabilidades de marketing, especialmente «crear contenido para marketing digital». Hemos cubierto mucho sobre el tema de la estrategia de contenido, incluido el ámbito digital. Y si bien la creación de contenido valioso y de calidad puede atraer a una audiencia de oportunidades comerciales, uno de los principios fundamentales del marketing entrante, podría hacer lo mismo para las oportunidades potenciales de talento.

Cuando me estaba preparando para mis entrevistas con HubSpot, una de las primeras cosas que hice fue leer vorazmente el blog de marketing. Por supuesto, ese es el equipo al que estaba entrevistando para unirme, pero leer ese contenido, además de investigar más a fondo las ofertas descargables creadas por el equipo, me proporcionó una idea de la cultura de la empresa y me hizo pensar en la creatividad. proceso. ¿Cómo son las tormentas de ideas allí? ¿Cómo se generan todas estas ideas para temas de blog y contenido descargable? Fue muy intrigante y contribuyó a mi entusiasmo por ser parte de ello.

Pero antes de leer el blog, hice una búsqueda general de información sobre la empresa. Leí las reseñas de Glassdoor, examiné el Código de Culturae incluso encontré el blog de cultura y carreras de HubSpot, Seguir adelante hasta. Y aunque esa primera pieza, las reseñas de Glassdoor, técnicamente no eran propiedad de HubSpot, la compañía aún administraba su presencia allí, brindando una respuesta detallada a cada revisor. Y cuando se combinó, todo ese contenido compuso una presencia cohesiva: la marca del empleador.

¿Ves a lo que nos estamos refiriendo?

Qué hacer con esta información

Ahora, solo por diversión, echemos un vistazo a los hallazgos del informe con respecto a los «Criterios principales que los candidatos consideran al evaluar oportunidades»:

Investigación-EmployerBrandStudy-5.jpgFuente: Instituto de investigación de bisagras

¡Ajá! Él cima La respuesta de los empleados-candidatos fue “cultura firme”. Y si bien su empresa puede tener una cultura notable, no beneficiará en nada sus esfuerzos de reclutamiento si lo mantiene en secreto. Debe ser parte de la marca de su empleador y comunicarse a través del contenido que produce.

Y si aún no tiene una cultura establecida, o un Código cultural, como el que tenemos aquí, esta es una gran oportunidad para establecer uno. Esto no solo funcionará para sus esfuerzos de reclutamiento, sino que también puede obligarlo a reconocer exactamente qué tipo de negocio y equipo desea tener, y cómo (o si) su cultura real se alinea actualmente con lo que le gustaría que fuera. .

Estos principios pueden guiar el tipo de decisiones de contratación que tome en el futuro e incluso pueden influir en la forma en que administra sus equipos actuales, idealmente apoyando la retención de talentos.

Eso también habla de la importancia de la marca interna del empleador. Soy un gran admirador de la frase, «Practica lo que predicas». Si bien es mucho más fácil decirlo que hacerlo, los mensajes del empleador que transmita externamente deben reflejar con veracidad lo que realmente sucede dentro de su empresa. Lo último que desea hacer es centrar todos sus esfuerzos de marca de empleador en reclutar talento externo, solo para que esos nuevos empleados ingresen a la empresa para presenciar algo completamente diferente o una alta rotación, que puede posicionarlos como riesgos de fuga.

Entonces, recuerde: a medida que construye su marca de empleador, piense en dónde querer cuál será la cultura de su lugar de trabajo, y cuánto está perdiendo actualmente la marca en esos criterios. Un elemento importante de la marca es la honestidad, tanto con el público objetivo como contigo mismo.

Oh, y a propósito: Estamos contratando.

Nos leeremos hasta la próxima

sobre el autor

Estuardo Monroy

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