¿Puede la política de la empresa hacer que su equipo sea más creativo? Así es como 4 empresas están experimentando

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Hoy en día, no escuchas la frase «cultura de oficina» sin que alguien mencione el concepto de oficina abierta. Las granjas de cubículos han tenido una mala reputación durante la última década, reemplazadas por configuraciones de lugares de trabajo más innovadoras que supuestamente ayudan a fomentar la creatividad y la colaboración. (Si realmente lo hacen o no, está sujeto a debate).

Pero los planes de oficina abierta no son la única forma de despertar la creatividad y la innovación de los empleados. De acuerdo con la New York Times, «Los estudios de innovación llegan a la misma conclusión: no se puede diseñar la innovación, pero se pueden aumentar las probabilidades de que ocurra».

Entonces, ¿cómo intentan las empresas mejorar las probabilidades?

Hemos encontrado cuatro empresas con un enfoque diferente para invertir en la creatividad de los empleados. Si bien la efectividad de estos programas puede ser difícil de medir debido a su subjetividad inherente, es interesante ver qué están haciendo las empresas para ayudar a cultivar una cultura de trabajo innovadora e inspiradora.

1) Sagmeister & Walsh: Políticas de vacaciones flexibles

El concepto de políticas de vacaciones flexibles ha sido la comidilla de la ciudad durante los últimos años. En HubSpot, hemos encontrado que una política de vacaciones ilimitadas significa que los empleados están más comprometidos y son más productivos cuando están en el trabajo. Pueden pasar menos tiempo preocupándose por los planes y el tiempo y más tiempo pensando en cómo hacer bien su trabajo.

Pero las vacaciones ilimitadas son solo una iteración de las políticas de vacaciones flexibles. De hecho, 25% de los empleadores sobre FortunaLas 100 mejores empresas para trabajar de ‘s ofrecen sabáticos pagados a sus empleados. Si bien la retención de empleados es uno de los principales atractivos de ofrecer estos descansos prolongados a los empleados, otro gran beneficio es permitirles explorar nuevas formas de pensar.

Agencia de diseño Sagmeister y Walsh — que diseñó la portada del álbum «Bridges to Babylon» de The Rolling Stones, entre muchos otros proyectos famosos — en realidad cierra sus puertas y le da a sus empleados todo un año sabático cada siete años. Co-fundador por primera vez Stefan Sagmeister hizo esto porque se dio cuenta de que el trabajo que salía de la agencia había comenzado a verse igual. Así que decidió hacer algo drástico: cerró por completo la empresa durante un año para que él y su equipo pudieran refrescar su perspectiva creativa.

«Eso es claramente agradable para mí, pero probablemente aún más importante es que el trabajo que surge de estos años fluye de regreso a la empresa y a la sociedad en general en lugar de solo beneficiar a uno o dos nietos», dijo Sagmeister. en su charla TED, «El poder del tiempo libre».

2) Pixar: pequeños equipos de incubación

Si alguna vez has visto una de las películas animadas de Pixar, desde el Historia del juguete trilogía a Buscando a Nemo para Ratatouille, puede comenzar a imaginar cuántas mentes creativas se necesitan para producir un largometraje. No es como si a un equipo de 10 personas en una habitación se le ocurrieran todas esas ideas ingeniosas: se necesitan cada miembro de un grupo de producción de 200 a 250 personas para armar una película.

«La gente tiende a pensar en la creatividad como un misterioso acto en solitario», escribió Ed Catmull, presidente de Pixar Animation Studios y Walt Disney Animation Studios. Pero en realidad, cada película contiene «literalmente decenas de miles de ideas».

Y durante el proceso creativo, no todos son oro. Entonces, ¿cómo filtras una ola de ideas para extraer las mejores? Pixar tuvo un proceso.

«Aunque no soy tan tonto como para predecir que nunca tendremos un fracaso, no creo que nuestro éxito se deba en gran medida a la suerte», escribió Catmull. «Más bien, creo que nuestra adhesión a un conjunto de principios y prácticas para gestionar el talento creativo y el riesgo es responsable».

Después Toy Story 2 salió en 1999, Pixar decidió cambiar la misión de su departamento de desarrollo. En lugar de gestionar el nacimiento y el desarrollo de ideas por su cuenta, como lo hacían en el pasado y como se hace tradicionalmente en otros estudios, el departamento de desarrollo ahora ayuda a los directores a formar pequeños equipos de incubación para ayudar a los directores a refinar sus propias ideas. El desafío es construir un equipo que trabaje en conjunto de manera efectiva.

Luego, una vez que el equipo está reunido, los miembros se ponen a trabajar para analizar las ideas preliminares y refinarlas. Una gran dinámica de equipo es esencial aquí.

«Nadie se anda con rodeos para ser cortés”, escribió Catmull. “Esto funciona porque todos los participantes han llegado a confiar y respetarse unos a otros. Saben que es mucho mejor enterarse de los problemas de los colegas cuando todavía hay tiempo para solucionarlos que de la audiencia cuando ya es demasiado tarde».

Al final, la filosofía se basa en reunir a las personas creativas, darles mucha autonomía y apoyo, y brindarles un entorno para una retroalimentación honesta.

3) Google: recompensar la asunción de riesgos

La mayoría de los gerentes probablemente dirían que alientan a sus empleados a «ser más creativos» o «ser más emprendedores». Fallar duro, fallar rápido… y así sucesivamente. Pero, ¿qué están haciendo en realidad aparte de verbalizarlo?

Una cosa es decir que está bien tomar riesgos y aprender de los fracasos, y otra cosa es obligarlo. Google está experimentando con esto último. Es posible que haya oído hablar de los famosos política del 20% del tiempo, que requiere los empleados dedican el 20% de su tiempo (aproximadamente un día por semana) a desarrollar sus propios proyectos paralelos. Productos que han salido del 20% del tiempo incluyen Google Noticias, Gmail y AdSense.

Si bien la efectividad del programa ha sido ampliamente criticado, su implementación es un testimonio de lo importante que la gente de Google cree que es la innovación individual. Tener suficiente tiempo para ir más allá de su zona de confort no solo puede abrir la puerta a nuevos desafíos y oportunidades, sino que también permite a las personas ejercitar sus habilidades naturales para resolver problemas.

«Una vez que te has acostumbrado a correr riesgos, te liberas de la forma común de vivir y pensar», escribió Stacia Pierce en El Correo Huffington.

4) Colgate: horario de trabajo flexible

Ya sea que los empleados tengan hijos, citas médicas o simplemente trabajen mejor temprano en la mañana o tarde en la noche, muchas empresas han obtenido buenos resultados al capacitarlos para trabajar durante horas que se adaptan a su estilo de vida. La estructura puede obstaculizar la innovación, al tiempo que permite que los empleados se concentren en el trabajo cuando están trabajando. Además, trabajar durante sus propias horas de alta productividad puede ayudar a impulsar el pensamiento creativo.

Al mismo tiempo, el espíritu de alta autonomía también puede fortalecer la confianza y aumentar las tasas de retención.

«Las nuevas empresas de Silicon Valley han cosechado las recompensas de darles a los empleados una correa larga». escribió Claire Hodgson para El guardián.

La programación flexible se ha vuelto cada vez más común en una variedad de industrias, y Colgate-Palmolive es la única de las miles de empresas que ajustan sus políticas para permitir a los empleados un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Pero, como una empresa de 209 años con una base de empleados de más de 35 000, su adopción de horarios de trabajo flexibles es particularmente impresionante. De hecho, la empresa encabeza el motor de búsqueda de empleo. Lista de Indeed.com de las 25 compañías más grandes que hacen «un esfuerzo adicional» para ayudar a sus empleados a tener un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

¿La clave del éxito cuando se trata de horarios de trabajo flexibles? Eficacia y profesionalidad.

«Empleados anteriores y actuales comentan en la página de revisión de empleadores de Colgate-Palmolive [on Indeed.com] señalando que la gerencia establece expectativas realistas para los empleados, promueve las habilidades de gestión del tiempo y se comunica claramente», dijo mike steinerd, Director de Reclutamiento de Indeed.com. «Colgate-Palmolive ofrece excelentes beneficios, como horarios de trabajo flexibles, opciones de teletrabajo y guarderías de respaldo cercanas, lo cual es un buen beneficio para los padres que trabajan desde casa. Como resultado, Colgate-Palmolive tiene una tasa alta de retención de empleados, lo cual es un testimonio de su cultura”.

¿Qué tan efectivas son estas políticas de innovación? Desafortunadamente, cualquier métrica que usaría para medirlos es un poco peluda. Hay muchas personas que son escépticas acerca de si la implementación de programas como sesiones de intercambio de ideas, ferias de ciencias, etc., realmente tienen un impacto en el resultado final. Lo que parece ser la tendencia aquí es que, como mínimo, a los empleados les gusta tener estas políticas, y eso puede ayudarlo a retener y atraer personas inteligentes.

¿Qué políticas de innovación encuentra interesantes? Comparte con nosotros en la sección de comentarios.

Nos leeremos hasta la próxima

sobre el autor

Estuardo Monroy

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