¿Se puede satisfacer la demanda de talento digital?

¿Qué Tal? el tema que tocamos hoy es ¿Se puede satisfacer la demanda de talento digital?

Sin empleados calificados, una agencia permanece en clara desventaja.

Los que entran por las puertas de la agencia cada día son La agencia. Los clientes contratan agencias por su talento colectivo porque saben que las agencias con el talento más innovador, creativo y con conocimientos digitales producen el trabajo más reconocido y premiado.

La mayoría de los líderes están de acuerdo en que el talento es una prioridad principal, sin embargo, nuestra estrategia para obtener el mejor talento se ha mantenido igual durante décadas.

Muchas agencias tienen un enfoque táctico singular en el talento: la adquisición. Cuanto más talento pueda comprar o adquirir una agencia, mejor. Aunque la industria continúa comerciando con los mejores talentos entre los competidores, pocas agencias han establecido programas efectivos para el desarrollo y la educación del talento. He trabajado con muchas agencias que pudieron articular claramente su estrategia de adquisición de talento. Sin embargo, cuando preguntamos sobre sus programas de educación formal y desarrollo de talento, no recibimos la misma respuesta articulada.

Nuestras necesidades de habilidades han evolucionado. Cada vez más, las marcas contratan agencias por sus capacidades digitales e integradas, incluida la experiencia en redes sociales, dispositivos móviles, experiencia de usuario y capacidad para ejecutar ideas multiplataforma. La oportunidad de lo digital sigue superando a la mayoría de las ofertas de otras agencias. (Nota: el artículo reciente de Adweek sobre «Los CMO se están preparando para que Digital crezca hasta el 75 % de los presupuestos de marketing.»)

Dada la tasa de crecimiento digital, ¿qué tan exitosa será la industria en la contratación de expertos para administrar estas oportunidades?

Nuestra industria se ha basado en unas pocas personas para liderar las capacidades de la agencia durante muchos años. Contratamos uno o dos expertos, tal vez incluso un departamento completo de expertos digitales, y luego esos expertos se van mucho más rápido de lo esperado. La tasa de rotación de expertos digitales en agencias más tradicionales supera la tasa promedio de muchos otros roles. Unos pocos expertos individuales o incluso un departamento inteligente de especialistas no han escalado o resuelto las deficiencias digitales generales entre el personal. Contratar al próximo gran director creativo, experto digital o estratega simplemente no proporcionará una ventaja a largo plazo sobre la competencia.

La única forma de satisfacer la demanda digital actual es educar a los empleados que ya ha contratado. Es así de simple. Evalúe su presupuesto de adquisición, calcule la facturación promedio de los expertos digitales y luego tome una parte de ese presupuesto (y la pérdida) para implementar un programa de educación digital formal. Eduque a todos y cada uno de los empleados (todos los líderes, roles y departamentos) sobre las áreas de práctica digital específicas que generan oportunidades para su agencia.

A continuación se presentan algunos pasos esenciales para comenzar:

Confirmación de liderazgo

Para que la educación funcione en la agencia, los líderes deben estar de acuerdo en que el reclutamiento y desarrollar el mejor talento es fundamental. Sin el apoyo del liderazgo, los programas de educación a menudo no cuentan con suficiente asistencia y no se toman en serio. Los líderes deben estar en un punto en el que crean que las capacidades digitales son una misión crítica para la supervivencia de la agencia. Invertir en la educación de los empleados no es una decisión pasiva: debe considerarse tan importante como otras estrategias de preparación operativa.

Comprensión del talento

Uno de los pasos más importantes es comprender el estado actual del talento: comprender verdaderamente quiénes son, qué saben, qué no saben, qué los motiva a aprender y qué valor le dan a desarrollar sus propias habilidades. Esta evaluación y evaluación debe incluir una encuesta anónima en toda la agencia, entrevistas individuales y la observación de las prácticas laborales actuales.

Recomendación de diseño

Cree un programa que esté diseñado para cerrar la brecha entre lo que saben los empleados y lo que necesitan saber para igualar las oportunidades digitales. El plan de estudios no debe ser un programa que comience y se detenga, sino uno que pueda integrarse a largo plazo en el trabajo diario. Las experiencias de aprendizaje serán más útiles si se centran en experiencias prácticas en lugar de un formato de conferencia. Los empleados aprenderán digitalmente al ampliar sus propias capacidades, así que asegúrese de que salgan de su rol actual en el aula. Asegúrese de que los profesores sean empleados expertos o profesionales externos destacados. Reclutar maestros fuera de su agencia le dará objetividad al programa, lo que permitirá a los empleados ampliar su comprensión de las áreas de práctica clave.

Si bien la adquisición de talento sigue siendo valiosa, una estrategia adicional para «adquirir» talento en su agencia debe centrarse en el desarrollo y la educación. Dado el ritmo de la tecnología y las necesidades del CMO enfocado digitalmente, las agencias tendrán que reinvertir en aquellos que ya han contratado simplemente para satisfacer la demanda digital. Después de todo, somos tan buenos como el talento que desarrollamos.

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sobre el autor

Estuardo Monroy

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